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①一定期間後に正社員に登用の制度がある場合②パートタイマーと同義語として使用している場合③翻訳作業の従事など特別な能力・知識を一定期間契約する場合これらの三つのとらえ方があります。
多くの場合は①と③について定義すると考えられていますが、新聞紙上における求人広告にも契約社員の募集が目につきます。
また運送会社で女性ドライバーの募集、自家用ジエット機フライトアテンダントなど、男性の独占職種であった世界に、女性を活用していこうという大胆な発想も出てきています。 平成時代は派遣社員、パートタイマー、契約社員そしてテレホンアポインターなどの在宅勤務に至るまで、雇用形態の多様化時代といえるほど女性の就労形態が拡大しました。
それまでの社会構造は、企業の雇用システムが終身雇用という日本的人事管理を背景にして女性も一定の長期勤続・フルタイム型をモデルとして構築されてきたことから、このモデルに外れた人にとっては、働く機会が限定され、多様な価値観にうまく対応できずに自己の望む「働き方」が制約されることが、女性の社会進出を拒んできた大きな要因であったといえるでしょう。 とくに子育てなどの、家庭と両立させながら働こうとする女性にとっては、働き方がライフステージによって変化することが多いために、従来型の雇用形態では十分に意欲や能力が発揮できない状況にありました。

いま、派遣社員、パートタイマー、契約社員といった柔軟なキャリァコースがとれるような社会環境になったことは、たとえ正規社員と労働条件面で多少の格差があろうとも、蓄積した能力の有効発揮のできる機会が増大した雇用システムであるといえるでしょう。 昭和二○年代から最近まで、新聞求人広告コピーという素材を通して女性の就労形態と企業の姿勢を見てきました。
家族従事主体から雇用就業主体になり、さらに未婚女性から既婚女性に変化したこと。
職種についてみると、昭和五○年代までは圧倒的に「技能」と「事務」の二つが大半を占めていたものが、サービス経済化を背景にして女性の雇用が増大してきますが、当初は若年期の女性が中心。
二○歳代後半以降の女性は少数であったものが、徐々に中年期の雇用就業が増大して、さらに子育て期の二○歳代後半から三○歳代の女性にも就業が拡大し、女性の就業の変化、職種の拡大はこの半世紀に大きく変化したことがわかります。 女性の就業は、結婚、出産、育児などの各ライフステージに沿って大きな影響を受け、家族の負担あるいは期待と折り合いをつける必要性があり、正規社員、派遣社員、パートタイマー、在宅勤務、アルバイト、契約社員など多様な就労の形態がとられることになり、その結果、職種もライフステージが異なる女性に対して異質なインパクトを与えました。

二○代の未婚の女性に対しては、業務の拡大という形をとり発展し、育児終了期の女性は技能・販売・サービスの拡大という形をとっていったといえます。 このように女性の就労の多様化は、ライフステージに沿って職種の多様化を進めることになってきましたが、その反面、職種では、経験が必ずしも活かされない断続的な職種経歴を余儀なくされた面もあるといえるでしょう。
少なくとも、昭和五○年後半までは女性を補助的な定型業務など、一定の職域に固定化した募集・採用方法がとられ、それが女性の社会通念上での地位向上を阻害するものであったことがわかります。
むろん、女性自身に問題がなかったわけではなく、職業に対する明確な意識をもって、さまざまな可能性にチャレンジしていくという”プロ“としての自覚が必要であるのはいうまでもありません。

企業も一般論として、女性は勤続年数が短いなどの評価のもとに、女性をひとくくりにして評価してきたことは否めません。 日本経済団体連合会の女性の社会進出に関する部会が会員企業の管理職を対象に実施した「女性の働き方に関するアンケート調査」のなかで、企業の管理職が考える、女性の活用を阻害する要因として最も多いのが『育児・出産の可能性』が七五・五％、次いで『女性のプロ意識の低さ』とする回答が七四・九％に上っています。
同調査で一般社員の男女に聞いた「男女が同等の活躍ができない理由のうち企業が早急に是正すべきだと思うもの」として最も集中したのは男女とも『男性中心の業界慣行がある』が男性で三○・四％、女性では五一・六％です。 同様に東京都産業労働局が調査した平成一四年三月卒業の新規学卒者を「採用した」企業は全体で五六・七％、「採用しない」企業は四二・六％。
新規学卒者を採用した企業のうち、男性を採4２用した企業は八五・○％、女性を採用した企業は七八・五％です。 新規学卒者を採用した企業のうち、学歴別・職種別に採用した結果をみると、「四大卒事務・営業系」のみ「男女とも採用」が五六・○％で過半数を占めますが、その他の区分では「男性のみ採用」または「女性のみ採用」の割合のほうが多いのです。
男女雇用機会均等法では、募集・採用における男女の均等な取扱いを義務づけ、結果（採用）の平等までは義務づけてはいないのですが、「採用」における均等な取扱いが一層必要といえます。
またコース別一雇用管理制度が「ある」企業は二○・○％、「以前からない」は七八・六4３％、「過去三年以内に廃止した」は○・九％・業種別にみると、「あり」の割合の高いのは、「金融・保険業」が四六・五％、次いで「建設業」二九・九％、「不動産業」二七・六％の順です。
昭和六一年四月一日に、男女雇用機会均等法が施行されてから早くも一九年の歳月が流れようとしています。 多くの企業で「女性であることを理由に差別してはならない」ということが広く認識されるようになり、女性を積極的に活用しようとする動きが高まってきたことは、先の新聞求人広告の推移をみても明らかです。
この半世紀の間、新聞紙上での求人広告という限定された領域からみても、確実に女性の就労が拡大ざれ多様化されてきました。
しかしそのプロセスは男性の就労形態のように、必ずしも直線的ではなく、経済動向に左右されて、たえずジグザクとした経緯を辿って、常に、雇用市場の変化に敏感に対応してこざるを得ず、つまるところ、それは時代の変化にたえず女性就労が雇用調整の対象とされてきたことの証しとも言えます。
そしてまだ四年しか経過していませんが、二一世紀という社会機構が女性の働く場として、どのようなニーズを求めているのかは不透明ですが、少なくともこれまで以上に、サービス経済化や情報化社会が進展することは間違いありません。
そうした社会のもとでは、ますます柔軟な女性の思考や発想が有用な財産になり得るといえるのではないでしょうか。
雇用市場の調整弁としての役割を担いながら、男性社会の慣行と伍してきた柔軟性は、女性の積極的な特性としてとらえていくべき貴重な資質でもあります。 もっと重要で、確立すべき要素は女性が経済情勢に対応した生き方と同時に、確固たる地歩を固めていくための自立的な生き方です。

自立していくこと、自立を標傍した生き方がこれからの女性には必要です。
戦後の求人募集の足跡は《容姿端麗》の時代から《キャリアを活かす、キャリアが活きる》時代に確実に変貌してきてはいますが、個”の女性の仕事に向かう「職業意識」と「適性」「自立志向」を磨いて、企業の女性に対する意識のギャップを、地道に、確実に一歩ずつ埋めていくという、新しい課題の時代に入ったといえるのではないかと思います。


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